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Una sentencia sobre delegados gremiales y libertad sindical

| El 27, Mar 2015

Sabemos que los delegados gremiales en la empresa tiene estabilidad. Sabemos que la ley lo protege de despidos o sanciones, salvo que haya un proceso previo de desafuero, que un juez certifique que el despido es por otra cosa y no por su condición de delegado. Y que si la empresa viola esto es pasible de sanciones, de pagarle un resarcimiento e incluso reincorporarlo.

Sobre el rol de los delegados gremiales, en la teoría y en la práctica

Pero también pasa que en muchas empresas aún no hay delegados gremiales, en la mayoría de las empresas chicas y medianas, PyMEs con más de 50 empleados incluso, y que los sindicatos no siempre llegan para defender el «interés de los trabajadores», como marca la ley de asociaciones gremiales y su estatuto.

He conversado con varios empresarios. Tener delegados es una baja calificación en el due diligence, en la auditoría para comprar la empresa, disminuye el valor. ¿Qué sucede entonces? En teoría, un delegado es un nexo entre el trabajador y la empresa, un interlocutor que evita exponer al laburante a una persecución cuando reclama por algo legítimo. Por ejemplo, las horas extras, la limitación de la jornada, el atraso en el pago de salarios o aspectos básicos como las condiciones de seguridad e higiene (ascensores en buen estado) no se suelen reclamar durante la relación laboral a menos que sea el Estado o que el trabajador quiera irse. Así, lograr una mejora en la eficiencia y en el cumplimiento de la ley se torna difícil y los sindicatos cumplen un rol clave.

Sin embargo, en la práctica, cuando ese poder no se usa para esos fines sino como un privilegio legal sin la consiguiente responsabilidad, y se designa a un trabajador solo para proteger su puesto, termina perdiendo su rol y para la empresa puede ser un problema… Y más aún para los trabajadores que no tienen nadie que los defienda adecuadamente. Por eso es importante permitir delegados, elegirlos democráticamente (igual que a la dirigencia del gremio) y que haya un contralor de los trabajadores.

Hace unos años, la Corte dijo que los sindicatos sin personería gremial también podían designar delegados, que no es un privilegio del sindicato grande sino de cualquier gremio, abriendo así la puerta para que esta figura prolifere. Pero insisto, todo depende de cómo se la use. Y que la empresa sea consciente de ese rol de interlocutor, para canalizar las demandas, y no como un mero escudo legal, como el político que se escuda en un cargo como diputado o senador solo por los fueros.


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El problema extra de ser delegado es cuando se pierden los fueros. ¿La empresa puede sancionarlo igual?

Se desempeñaba como axuiliar de tráfico aéreo. Empezó a hacer distintos pedidos a la compañía, y lo fueron apercibiendo o sancionando. Por ejemplo, «por la negativa a ubicarse en los mostradores correspondientes a los vuelos regionales sin explicación alguna», pero finalmente no pudo probarse que se haya negado, así que la sanción era injustificada. Pero no era delegado, ¿Se le aplica igual la protección?

Según la ley, los representantes gremiales «no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta un año más». La ley no prevé la figura del delegado de hecho, el que tiene ese rol sin ser elegido. Es más, el delegado tiene que notificar por telegrama que fue elegido, para tener protección. Es como la mujer embarazada. Pero igual que en ese caso, también puede haber protección si se prueba la discriminación (con rima…).

Para probar esa discriminación, el juez puede valerse de indicios. En el caso, el juez consideró que la suspensión del trabajador por 16 días, que antes había sido delegado,  era injustificada. En un caso porque no publicó un cartel con información errónea, como dijo la empresa. Y en otro porque la empresa no probó que hubiera agredido verbalmente a un inspector de tráfico. (Aclaración: el trabajador tiene derecho a impugnar, a apelar, toda sanción).

También lo apercibieron por no haber usado un pullover de cuello redondo de color celeste «que se permite cuando es escote en V que se vea la corbata y de color azul». El trabajador dijo que usaba ese pullover porque no tenía otro y que «realizó reclamo
por entrega de uniforme…muchas veces verbal». En este contexto, dijeron los jueces «resulta claro que el apercibimiento dispuesto resultó injustificado porque frente a los reclamos del trabajador la empresa no le proveyó de un pullover y, sin embargo, lo sancionó por utilizar uno de cuello redondo y color celeste de su propiedad, lo que se evidencia excesivo y por lo tanto injustificado». Es decir, le dieron la razón al trabajador.

También la empresa lo sancionó por ausencias, pero analizadas las constancias de la causa, los jueces ponderaron que «No hay prueba alguna en concreto que acredite específicamente las ausencias imputadas en las misivas y menos aún los días en que se habrían producido ni el tiempo que duraron».

En el caso, el trabajador efectuó reclamos laborales a la empresa y asumió un comportamiento activo y visible en la expresión y canalización de esos reclamos, en ejercicio de la libertad sindical, que es un derecho constitucional y amparado por convenios de la OIT.

Este párrafo de la sentencia es fundamental:

«El carácter sindical de la acción desplegada por el actor fluye de un contexto conformado por su interés en postularse como delegado y su participación activa y visible en los reclamos laborales ante el empleador y
ante la autoridad administrativa del trabajo.

Es menester destacar que actos como los realizados por el actor
coadyuvan a la defensa del interés colectivo de los trabajadores,
constituyendo, por ende, el ejercicio de derechos incluidos en la libertad
sindical.

Los hechos probados configuran indicios razonables de la
aplicación de sanciones disciplinarias en forma sucesiva y sistemática por
parte del empleador con motivo de la actividad sindical desplegada por el
trabajador.

Por tanto, estamos en presencia de una sucesión de datos
cronológicos, temporal y causalmente conectados entre sí, susceptibles de
conducir a la deducción de que las sanciones descriptas no justificadas
obedecieron verosímilmente a la actitud del trabajador de ejercer derechos
incluidos en el ámbito de la libertad sindical, máxime teniendo en cuenta que
durante la vigencia de la protección legal se le aplicaron apercibimientos y una
vez vencida se le comenzaron a aplicar suspensiones cada vez mayores.»

Sobre esas bases, los jueces consideraron probada la discriminación, incluso sin ser delegado gremial en términos formales, sin tener el título. Por eso, tuvieron que indemnizarlo, pagarle los salarios caídos e incluso resarcirlo por el daño moral por la suma de $20.000, que apunta a compensar la discriminación. Todo lo anterior con intereses y costas. Acá el texto completo de la Sentencia sobre libertad sindical.

Comentarios bienvenidos.

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