El despido del trabajador de call center

Lo acusaron de cortar las llamadas del call center así que la empresa lo despidió con causa, sin pagarle. Pero para los jueces este fue un despido injustificado y sentenciaron que la empresa le pague el doble de las indemnizaciones legales. Mirá los argumentos. Extra: qu pasa con la jornada. Actualizado a junio de 2018.

El despido del trabajador del call center

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VII), por sentencia de fecha 13/07/2016, decidió que la empresa de call center debía indemnizar al trabajador despedido con causa por haber cortado las llamadas.

Así, confirmaron la sentencia de primera instancia consideró injustificado el despido del trabajador del call center. Se tuvo por acreditado (probado) que el señor N. cometió una falta disciplinaria al cortar las comunicaciones en vez de atender a los clientes que llamaban al call center de su propiedad. Pero igual ordenaron resarcirlo.

La empresa apeló y argumentó que “se trata de una acción deliberada, consiente y de suma gravedad que ha dañado la imagen de la empresa ante terceros” lo que justifica la decisión rescisoria (despido) adoptada.

Los jueces de cámara confirmaron la sentencia favorable al trabajador porque de los testimonios recabados no surge el grado extremo de violencia que intenta invocar la empresa para justificar el despido directo con causa que invoca, tampoco los insultos o situaciones de violencia con auxilio policial (es decir, esto no se probó).

Los jueces afirmaron que el ejercicio válido del poder disciplinario exige que las medidas que adopte el empleador resulten proporcionadas a la falta cometida. Y que a mayor abundamiento, coincido con la decisión del Judicante de primera instancia, en cuanto que

si bien la conducta del trabajador no puede ser avalada tampoco constituyó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo de un trabajador de cinco años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios previos.

En otras palabras, la falta imputada no fue tan grave y en todo caso la empresa debió sancionarlo antes al trabajador del call center y no despedirlo, considerando la falta de antecedentes.

En torno al monto de la indemnización, los jueces entendieron procedente que la empresa le pague al trabajador el doble de indemnización (artículo 2º ley 25.323) porque se cumplieron los requisitos:

1) La empresa fue oportunamente intimada a abonar las sumas correspondientes a diferencias por indemnizaciones propias del distracto;

y 2) El trabajador se vio obligado a litigar judicialmente para perseguir el cobro de las indemnizaciones referidas debido a la conducta de reticencia a abonar dichos conceptos asumida por la empresa .

¿Qué te parece? Podés dejar tu comentario abajo y leer el texto completo del convenio colectivo de trabajadores de call centers, que es obligatorio. Y acá la Paritaria call center 2016-abril-septiembre.

 

Anexo con sentencia sobre jornada de trabajadores de call center

Expte. nº 6170/18 – “Pereyra Domínguez, Yanina Gimena y otro c/ DIAPIN S.A. s/ diferencias salariales” – CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL Y DE MINERÍA DE GENERAL PICO (LA PAMPA) – 07/05/2018

En la ciudad de General Pico, provincia de La Pampa, a los siete días del mes de mayo del año dos mil dieciocho, se reúne en ACUERDO la SALA B de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de la Segunda Circunscripción Judicial para resolver el recurso de apelación interpuesto en los autos caratulados “PEREYRA DOMÍNGUEZ, Yanina Gimena y otro C/ DIAPIN S.A. S/ DIFERENCIAS SALARIALES” (expte. Nº 6170/18 r.C.A.), venidos del Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral N° 1 de esta Circunscripción.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
– – – – – El Dr. Roberto M. IBAÑEZ, sorteado para emitir el primer voto, dijo: – – – – – ANTECEDENTES: A fs. 33/42 se presentan Yanina Gimena PEREYRA DOMÍNGUEZ y Anabela Yesica ANDRADA e inician juicio laboral contra DIAPIN S.A. a los efectos de perseguir: a) el reintegro del impuesto a los débitos y créditos que le fuera descontado al cobrar los cheques recibidos en pago de la liquidación final y b) la percepción de diferencias salariales producidas durante la relación laboral y al momento de extinción de la misma por haberse abonado un salario menor al que les correspondía.- – – – – – – – – – – – – – Expresaron que ambas trabajaban en el call center de propiedad de la demandada y cumplían una jornada de trabajo de lunes a viernes durante 6 horas diarias y que se les abonaba como si fuera un contrato de trabajo a tiempo parcial cuando en realidad se trataba de jornada completa porque la jornada habitual de los trabajadores de call center es de 6 horas diarias y hasta 36 semanales.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Producto de la errónea liquidación de haberes se les generaron diferencias salariales mientras estaban en relación laboral -ya que no se les pagaba el salario completo- y se produce un impacto natural en la liquidación final ya que se paga la indemnización sobre una base salarial menor a la que correspondía.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – A fs. 110/116 la demandada contesta la demanda. Reconoce que las actoras fueron sus empleadas y que prestaban servicios en el call center de su propiedad. Dice que ambas trabajaban en jornada reducida (6 horas diarias 5 días a la semana) y que a las dos actoras se les liquidaba el salario de manera proporcional a la jornada completa por estar permitido legalmente.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – La accionada manifiesta que el reclamo es extemporáneo ya que durante toda la relación laboral percibieron sus haberes y suscribieron los recibos sin hacer ningún reclamo al respecto.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Luego de tramitado el proceso, a fs. 250/256, se dicta Sentencia de Primera Instancia en la cual se condena a la demandada al pago de diferentes sumas de dinero a las actoras en concepto de gastos para cobro de cheques, diferencias salariales y diferencias en la liquidación final. Los importes condenados fueron de $ 180.407,64 a favor de Yanina PEREYRA DOMÍNGUEZ y $ 178.227,47 a favor de Anabela ANDRADA, en ambos casos con más intereses.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En su Resolución, la Jueza de Primera Instancia dice que, teniendo en cuenta la jornada de trabajo habitual para la actividad de los call centers -que es de 6 horas diarias y 36 semanales- se debió haber abonado a las actoras el salario por jornada completa y no uno de tiempo parcial como lo hizo la demandada. Asimismo señaló que la accionada debe hacerse cargo de los gastos de cobro de los cheques entregados para el pago de la liquidación final.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – RECURSO: A fs. 265 la demandada apela la Sentencia. A fs. 269/275 funda su recurso, el que es contestado a fs. 277/282.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – La recurrente plantea 2 agravios.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – 1º Agravio: Señala que la agravia que la Jueza haya concluido que la jornada laboral de 6 horas era la “jornada habitual” y que los haberes debieron liquidarse por 8 horas de trabajo siendo que en el CCT 130/75 la jornada laboral es de 8 horas y la Ley de Contrato de Trabajo le permitía realizar una reducción de la jornada con una proporcional reducción del salario.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En mi opinión hay una cuestión fundamental -de la cual la recurrente no se hace cargo al momento de expresar sus agravios- que fue expresamente mencionada al momento de demandar y que fue recogida por la A-quo al Sentenciar. Existe una Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que determina expresamente que la jornada laboral de los trabajadores que se desempeñen en las empresas de servicios de call center será de 6 horas diarias con un tope de 36 horas semanales, determinando así -de manera concreta- cuál es la “jornada habitual” de la actividad específica de los “call center”.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – A esta altura no existe discusión en torno a la jornada laboral cumplida por las actoras (30 horas semanales) y a la aplicación del CCT 130/75 al caso, porque fueron cuestiones resueltas en Primera Instancia y no objetadas por las partes. Sin embargo hay otra cuestión que también fue resuelta por la Jueza de grado -que no fue objetada por la demandada-, la aplicación al caso de la Resolución MTESS Nº 782/10 que reglamenta la jornada laboral de los empleados de call center y la fija en 6 horas diarias con un tope de 36 horas semanales.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – La demandada pretende que la jornada habitual de la actividad no está reglada y por ende no puede suponerla. La normativa legal vigente demuestra claramente que la jornada legal habitual de la actividad de los trabajadores que se desempeñen en call centers sí está reglada a través de lo dispuesto en la Resolución MTESS 782/10 que homologa el acuerdo celebrado entre los representantes de los empleados y de la patronal (siendo los mismos representantes los que luego celebraron un acuerdo salarial en mayo de 2.012 -homologado vía Resolución MTESS 829/12- que fue liquidado por la empresa, lo que demuestra que los firmantes obligaban a la demandada).- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En lo que se refiere a la reducción de la jornada de trabajo -argumento utilizado por la accionada para justificar el pago parcial de salario- puede decirse que el art. 198 LCT se refiere a la reducción de la jornada laboral pero nada dice de una proporcional reducción de salario, es decir, esta norma no autoriza a reducir el salario del trabajador. Comparto la opinión de que no puede reducirse el salario del trabajador con base en el art. 198 RCT, el cual solo habla del caso de la jornada reducida, y cómo se establece la misma, pero en ningún momento habilita a disminuir básicos salariales, como sí lo hace el art. 92 ter LCT. Por lo tanto, carece de fundamento lógico y legal el pretender recortar el salario en forma proporcional a quienes trabajan en jornadas reducidas comprendidas en el genérico art. 198 LCT, pero sin darse los casos específicos de un contrato de trabajo a tiempo parcial del art. 92 ter LCT.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – El único artículo que habilita al pago de un emolumento menor al salario por jornada completa es el art. 92 ter LCT, para lo cual es necesario que el empleado labore hasta 2/3 de la jornada habitual de la actividad. En el caso, las empleadas cumplían la jornada habitual de la actividad -fijada a través de la Res. MTESS 782/10- en forma completa.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Se ha dicho que la Jornada habitual de la actividad es “la extensión horaria diaria o semanal de un conjunto extenso de organizaciones productivas o de servicios que comprenda a más de un establecimiento en particular y que pueda ser identificado con un criterio general de agrupamiento económico. En la definición lo que trasmite conceptualmente y justifica de hecho la extensión de la carga horaria —tiempo durante el cual el trabajador deberá estar a disposición— resulta de las condiciones económicas y técnicas de producción o de servicios de la actividad económica o cultural razonablemente apreciada” (TOSTO, Gabriel, Contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida, Infojus, Revista Derecho del Trabajo, Año II – N° 6 – Septiembre 2013, ISSN 2250-7612, pág 165).- – – – – – – – – – – – – – – – – – – Asimismo se ha manifestado que: “El concepto de ‘jornada habitual de la actividad’ no se confunde necesariamente con el de ‘jornada legal de la actividad’ aunque sucede normalmente en la mayor parte de las actividades que la ‘jornada habitual’ coincide con la ‘jornada legal’. Sin embargo, podría suceder que por estatuto particular o convenio colectivo de trabajo se fijara para la actividad una jornada ‘normal’ (sea diaria o semanal) inferior a la fijada por la ley general. En este caso ésta será la ‘jornada habitual’ para la actividad de que se trate” (ETALA, Carlos Alberto, El contrato de trabajo a tiempo parcial. Su modificación por la ley 26.474, DT 2009, febrero, 121).- – – – – – – Sin ánimo de ser reiterativo es menester señalar que el art. 92 ter. LCT (único que habilita la reducción proporcional del salario) reglamenta el contrato a tiempo parcial señalando que es aquél en virtud del cual el trabajador presta servicios durante un número de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, si la jornada habitual de la actividad del empleado de call center es de 6 horas diarias, en el caso de las actoras no se puede hablar de un contrato de trabajo a tiempo parcial.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En virtud de que está acreditado de manera cierta que la jornada habitual de la actividad era de 6 horas diarias -con un tope de 36 horas semanales- que las actoras cumplieron, queda destruida cualquier presunción en contra de las trabajadoras derivada de la falta de reclamo anterior. La protección del salario (contraprestación fundamental debida al trabajador por su tarea) no puede ser dejada sin efecto alegando el consentimiento de las actoras por el solo hecho del transcurso del tiempo sin reclamos, sobre todo teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 LCT que reafirma la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse un consentimiento tácito por el silencio de la trabajadora, cuando -en el caso- están efectivamente acreditadas las circunstancias que rodearon a la prestación de servicios y las hacen acreedoras por la diferencia de salarios no liquidada oportunamente.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
– – – – – El art. 12 nulifica todo acuerdo que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, y obviamente priva de valor todo silencio del trabajador o falta de reclamo que signifique -en este particular caso en el cual se cuenta con la cabal prueba de la prestación de servicios en jornada completa- una renuncia a su derecho a la percepción del salario por jornada completa.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En la situación en análisis, de ninguna manera puede aceptarse el consentimiento del empleado como válido para disminuir su derecho, fundamentalmente por el principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, cardinal dentro del derecho del trabajo.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – La jurisprudencia ya ha manifestado que la única forma de recortar el salario de los trabajadores en base a la jornada de trabajo es cuando se dan los extremos del art. 92 ter RCT, porque sino solo puede reducirse la jornada pero no los salarios, esto, por imperio del art. 12 RCT. (Cfr. CNAT, sala VI, 26/10/09, “Hoz Marlene Lilian c/ Atento Argentina SA”).- – – – – – – – – – – – – – – – – – – En mi opinión, en el caso, estamos frente al cumplimiento de una jornada habitual de manera completa, y por dicha circunstancia se debió haber abonado, a lo largo de la relación, el salario completo de la categoría laboral en la que ambas empleadas se encontraban registradas y, como necesaria consecuencia, la liquidación final debió realizarse tomando como base salarial el sueldo de jornada completa, por lo tanto la Sentencia de Primera Instancia es ajustada a derecho y el agravio debe ser rechazado.- – – – – – – – “Si la jornada laboral de los que cumplen tareas de “call center” es de 36 horas, la remuneración no podrá ser otra que la correspondiente a la categoría profesional prevista por la convención colectiva 130/75, ya que otra solución implicaría una quita proporcional a quienes cumplen esa labor como si se tratara de una jornada reducida o a tiempo parcial cuando, se trata de la jornada habitual y completa”. (Cám. Nac. Apel. Trabajo, Sala X, Cornejo Garcia, Leonardo Teofilo c/Next Latinoamérica S.A. y otro s/ despido, 04/03/2015).- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – “Si la jornada especial pactada por la entidad sindical y la empleadora mediante un convenio homologado, era de 36 horas semanales y no de 48 para los trabajadores que cumplían tareas en un “call center” no puede pretenderse reducir la remuneración a pesar de que la actora cumplía una jornada de 35 horas semanales, ellos así en virtud del principio de irrenunciabilidad, sino que debe aplicar la remuneración correspondiente a la categoría de la trabajadora prevista en el CCT aplicable”. (Cám. Nac. Apel. Trabajo, Sala VII, B., B. C. c/Teletech Argentina S.A. s/despido, 31/03/2014).- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – 2º Agravio: Subsidiariamente la demandada solicita la imposición de costas en el orden causado, ya que -según su planteo- la empresa siempre actuó conforme a derecho.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Este agravio también será desestimado.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En primer lugar corresponde señalar que la demandada, contrariamente a lo sostenido en su expresión de agravios, no actuó -en la oportunidad- conforme a derecho, ya que de así haberlo hecho hoy no resultaría condenada.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – En segundo lugar, no encuentro mérito para la eximición de costas solicitada. La empleadora fue claramente vencida en el trámite judicial por no haber abonado el salario que correspondía a las empleadas a lo largo de toda la relación laboral y por haber desconocido la aplicación de la resolución MTESS Nº 782/10 y no observo que existan motivos lo suficientemente serios y atendibles para eximir de costas a la demandada.- – – – – – – – – – – – – – – – – – En definitiva, se observa que la recurrente se limita a manifestar discrepancia con el a-quo pero no existen razones que puedan conmover el principio general de la derrota que impone las costas al vencido, por lo que, como dije, considero que este agravio no merece acogida y debe rechazarse.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Así voto.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

– – – – – El Dr. Rodolfo F. RODRÍGUEZ, sorteado para emitir el segundo voto, dijo:- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –
– – – – – Por sus fundamentos, adhiero al voto del colega preopinante.- – – – –

– – – – – En consecuencia, la SALA B de la Cámara de Apelaciones: – – – – –
– – – – – RESUELVE: I.- Rechazar el recurso de apelación interpuesto por el demandado a fs. 265, con costas.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – II.- Regular los honorarios de alzada de los Dres … en el 30% de los regulados en el fallo apelado, más el IVA si correspondiere.- – – –
– – – – – Protocolícese, notifíquese y oportunamente devuélvase al juzgado de origen.- – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – –

………………………………. ……………………………….
Dr. Rodolfo F. RODRÍGUEZ Dr. Roberto M. IBAÑEZ
Juez de Cámara Juez de Cámara
CONCUERDA con el Acuerdo protocolizado en el Protocolo de Sentencias de esta CÁMARA DE APELACIONES al folio . CONSTE.-

……………………………………….
Dra. Sonia Edith FONTANILLO
Secretaria de Cámara Civil

Anexo con convenio colectivo de trabajadores de call centers

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

SECRETARIA DE TRABAJO

Resolución Nº 371/2006

CCT Nº 451/2006

Bs. As., 16/6/2006

VISTO el Expediente Nº 1.164.548/06 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004), la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, y la Ley Nº 25.877, y

CONSIDERANDO:

Que a fojas 2/16 del Expediente Nº 1.164.548/06, obra el Convenio Colectivo de Trabajo celebrado entre la ASOCIACION GREMIAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO DE CORDOBA, la FEDERACION ARGENTINA DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS (F.A.E.C.Y.S.), por la parte trabajadora, y la CAMARA EMPRESARIA DE SERVICIOS DE CONTACTOS PARA TERCEROS DE LA PROVINCIA DE CORDOBA (C.E.S.C.T.), por la parte empleadora, conforme a lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).

Que al respecto cabe señalar que las partes convienen que el presente Convenio es anexo y complementario al Convenio Colectivo de Trabajo para Empleados de Comercio y Actividades Civiles con fines de lucro, servicios profesionales y técnicos, rama general, identificado como Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, en tanto se articula con éste en las materias que no ha contemplado. (v fs.3).

Que las partes establecen el plazo de vigencia de DOS (2) años, desde el 1 de marzo de 2006, hasta el 1 de marzo de 2008.

Que el ámbito personal y territorial de aplicación del presente Convenio Colectivo de Trabajo queda circunscripto a la correspondencia de la representatividad de las partes signantes del mismo.

Que asimismo se acreditan los recaudos formales exigidos por la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).

Que de la lectura de las cláusulas pactadas, no surge contradicción con la normativa laboral vigente.

Que las partes acreditan la representación que invocan con la documentación agregada en autos y ratifican en todos sus términos el mentado convenio.

Que una vez dictado el presente acto administrativo homologando el convenio de referencia, se procederá a elaborar, por intermedio de la Unidad Técnica de Investigaciones Laborales (UTIL), el pertinente proyecto de base promedio y tope Indemnizatorio, a fin de dar cumplimiento a lo prescrito en el Artículo 245 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que impone a este Ministerio la obligación de fijar los promedios de las remuneraciones y el tope indemnizatorio al cálculo de la indemnización que le corresponde a los trabajadores en caso de extinción injustificada del contrato de trabajo.

Que la Asesoría Legal de la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo de este Ministerio, tomó la intervención que le compete.

Que por lo expuesto, corresponde dictar el pertinente acto administrativo de homologación, de conformidad con los antecedentes mencionados.

Que las facultades de la suscripta para resolver en las presentes actuaciones, surgen de las atribuciones otorgadas por el Decreto Nº 900/95.

Por ello,

LA SECRETARIA DE TRABAJO

RESUELVE:

ARTICULO 1º — Declárase homologado el Convenio Colectivo de Trabajo celebrado entre la ASOCIACION GREMIAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO DE CORDOBA, la FEDERACION ARGENTINA DE EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS (F.A.E.C.Y.S.), por la parte trabajadora, y la CAMARA EMPRESARIA DE SERVICIOS DE CONTACTOS PARA TERCEROS DE LA PROVINCIA DE CORDOBA (C.E.S.C.T.), por la parte empleadora, que luce a fojas 2/16 del Expediente Nº 1.164.548/06, conforme a lo dispuesto en la Ley de Negociación Colectiva Nº 14.250 (t.o. 2004).

ARTICULO 2º — Regístrese la presente Resolución en el Departamento Despacho de la Dirección de Despacho, Mesa de Entradas y Archivo dependiente de la SUBSECRETARIA DE COORDINACION. Cumplido, pase a la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo a fin de que la División Normas Laborales y Registro General de Convenciones Colectivas y Laudos registre el Convenio obrante a fojas 2/16 del Expediente Nº 1.164.548/06.

ARTICULO 3º — Remítase copia debidamente autenticada al Departamento Biblioteca para su difusión.

ARTICULO 4º — Gírese al Departamento de Control de Gestión, para la notificación a las partes signatarias, posteriormente remítanse a la Unidad Técnica de Investigaciones Laborales (U.T.I.L.), a fin de elaborar el pertinente proyecto de Base Promedio y Tope Indemnizatorio, de las escalas salariales que por este acto se homologan y de conformidad a lo establecido en el Artículo 245 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

ARTICULO 5º — Hágase saber que en el supuesto que este MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL no efectúe la publicación del Convenio Colectivo de Trabajo homologado y de esta Resolución, las partes deberán proceder de acuerdo a lo establecido en el Artículo 5 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 2004).

ARTICULO 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — Dra. NOEMI RIAL, Secretaria de Trabajo.

Expediente Nº 1.164.548/06

BUENOS AIRES, 22 de junio de 2006

De conformidad con lo ordenado en la RESOLUCION ST Nº 371/06, se ha tomado razón de la Convención Colectiva de Trabajo, celebrada a fojas 2/16 del expediente de referencia, quedando registrada bajo Nº 451/06. — VALERIA ANDREA VALETTI, Registro, Convenios Colectivos de Trabajo. Depto. Coordinación- D.N.R.T

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LA ACTIVIDAD DE

SERVICIOS DE CONTACTOS PARA TERCEROS

Partes Intervinientes:

Asociación Gremial de Empleados de Comercio de Córdoba (AGEC); Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS).

Cámara Empresaria de Servicios de Contactos para Terceros de la Provincia de Córdoba (CESCT).

Lugar y fecha de celebración: Córdoba, 22 de marzo de 2006.

Actividad y categoría de trabajadores a que se refiere:

Empresas radicadas en el territorio provincial que dedican su actividad a la explotación comercial de los servicios de contactos para terceros.

Personal afectado a dicho servicio.

Cantidad de beneficiarios: diez mil (10.000) trabajadores.

Zona de Aplicación: Toda la zona de actuación de la Asociación Gremial de Empleados de Comercio (AGEC) de la Provincia de Córdoba.

Período de Vigencia: Dos años, desde el 01/03/06 hasta el 01/03/08.

NORMAS

ARTICULO 1º. RECONOCIMIENTO DE REPRESENTACION.

ARTICULACION CON EL CCT 130/75.

La Cámara Empresaria de Servicios de Contactos para Terceros de La Provincia de Córdoba (CESCT) reconoce a la Asociación Gremial de Empleados de Comercio de Córdoba (AGEC) y a la Federación Argentina de Empleados de Comercios y Servicios (FAECYS) como legítimos representantes de los trabajadores de las empresas que la integran y que se desempeñen en alguna de las categorías que serán descriptas en el presente Convenio. A su vez, AGEC y FAECYS reconocen a la CESCT como la entidad empresaria con aptitud representativa para negociar colectivamente en los términos de la legislación vigente, en representación de las empresas prestadoras de servicios de contactos para terceros asociadas a la misma.

Las partes consideran que las características propias de la actividad hacen necesaria la regulación de sus modalidades y condiciones de trabajo específicas, adaptándolas a la dinámica evolución que tiene y tendrá la provisión y comercialización de los servicios considerados y la incorporación de otros en el futuro.

Por ello, ambas partes establecen que el presente convenio regirá con exclusividad las relaciones laborales y sindicales de la actividad de provisión y comercialización de servicios de contactos para terceros en todo el territorio de la provincia de Córdoba.

El presente convenio es anexo y complementario al Convenio Colectivo de Trabajo para Empleados de Comercio y actividades civiles con fines de lucro, servicios profesionales y técnicos, rama general, identificado como CCT Nº 130/75, en tanto se articula con éste en las materias que no ha contemplado.

ARTICULO 2º. AMBITO DE APLICACION PERSONAL Y TERRITORIAL.

Este convenio será de aplicación a todos los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia en empresas radicadas en el territorio de la Provincia de Córdoba que dediquen su actividad a la explotación comercial de los servicios de contactos para terceros, enumerando a modo de ejemplo las siguientes actividades: Recepción de solicitudes, reclamos y/o denuncias de clientes/usuarios, Recepción de consultas sobre información de productos o servicios, Realización de encuestas de diversos contenidos, Contactos de fidelización de clientela, Gestión de las relaciones entre las empresas y sus clientes, Venta y/o cobranza de productos/servicios, Servicios relacionados con soporte tecnológico, mesa de ayuda, Investigaciones de mercado, carga de datos, servicios de post venta, encuestas, estadísticas, censos, entre otras. Cuando estas empresas presten también otros servicios, se aplicará a éstos el convenio rama general.

Personal Excluido: quedan excluidos de la presente convención, el personal que por la índole y características de las funciones a su cargo, no se encuentren comprendidos en la misma, y todo aquel que implique ejercer la dirección, gerenciamiento o jefatura de la tarea o de otros trabajadores y que en virtud de la jerarquía que ostenten, tengan acceso a información confidencial.

Ejemplificativamente, se declaran excluidos de la aplicación de presente convenio colectivo las siguientes categorías, tareas y funciones:

a) el personal que tuviera facultades de disponer y/o aplicar sanciones disciplinarias.

b) personal de dirección o conducción: directores, gerentes, jefes.

c) el personal administrativo o de secretaría que manejen información confidencial.

d) profesionales cuando cumplan tareas de su especialidad.

ARTICULO 3º: OBJETIVOS MUTUOS Y FINES COMPARTIDOS.

Las Partes convienen y aceptan los siguientes objetivos mutuos y fines compartidos:

1) Los trabajadores son claves para el éxito de las empresas y éstas reconocen su obligación de tratarlos con dignidad, respeto y consideración, y brindarles oportunidades de crecimiento como personas que integran una comunidad de trabajo.

2) El objetivo de las empresas de la actividad es crecer y prosperar económica, organizacional y tecnológicamente a través de la prestación de servicios de alta calidad a precios competitivos.

3) El compromiso mutuo implica atender de la mejor manera posible las exigencias de sus clientes, en términos de calidad, servicio y costo. Así, los trabajadores reconocen y aceptan su obligación de hacer lo que de ellos dependa para que los clientes reciban un servicio de calidad, sin costos originados en pérdidas de cualquier tipo y con un alto valor intrínseco, de manera que satisfagan a los clientes y aseguren la sobrevivencia y rentabilidad de las empresas y el nivel de empleo.

4) La competitividad de las empresas es clave para el mantenimiento de las fuentes de trabajo y la creación de empleos sustentables. Así, se establece el mutuo compromiso de:

a) mejorar de manera continua la productividad, la calidad, el costo y el servicio a los clientes. Para hacerlo, las partes deberán trabajar juntas, con un criterio de colaboración y solidaridad;

b) promover una amplia comunicación de las políticas y procedimientos establecidos y basados en esta convención;

c) actuar cooperativamente, cumplir con las normas de orden, aseo, higiene y seguridad en el trabajo y medio ambiente, y resolver dudas y preocupaciones a través de reuniones que busquen el consenso;

d) reconocer los derechos y responsabilidades de cada una de las partes.

5) Las empresas tienen la facultad exclusiva de determinar las modalidades de ejecución de las tareas, organizar, distribuir, dirigir y controlar las operaciones, establecer reglas de conducta, contratar mano de obra de acuerdo a las normas legales y/o esta Convención, determinar cantidad, ubicación, horario y tareas del personal, y las modificaciones necesarias a su respecto que requiera la buena marcha de la empresa, promover, capacitar y ejercer las facultades de organización y dirección, todo ello dentro de un marco funcional.

6) Las partes convienen en fomentar y ejercitar en forma conjunta criterios y acciones de representación social empresaria, ya sea en ámbitos internos como externos, para lo cual instrumentarán instancias de participación para la concreción monitoreo y control de los programas a través de un comité de ética y responsabilidad empresaria.

El Sindicato tiene la responsabilidad exclusiva de representar a los trabajadores amparados esta Convención Colectiva de Trabajo ante los empleadores y asegurar que sus representados reciban el tratamiento correspondiente de acuerdo a lo pactado en el mismo, a las Leyes y Decretos, como así también, en el marco de la normativa vigente, peticionar en defensa de los intereses de sus afiliados.

CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

ARTICULO 4º. JORNADA.

La jornada de trabajo del personal de maestranza y administrativo (definidos en el artículo 13 de esteconvenio) es la fijada en el CCT 130/75.

La jornada de trabajo del personal de operaciones (definido en el art. 13 del presente Convenio) será de seis horas y media (6,5) diarias y treinta y nueve (39) semanales. Podrá adoptarse un esquema de extensión diaria variable, de conformidad a la necesidad de cada empresa, siempre que: a) que se respeten las doce (12) horas de descanso entre jornadas, b) que se otorguen treinta y cinco (35) horas reales de descanso efectivo y continuo por cada semana de trabajo y c) que el diagrama de servicios sea notificado con una anticipación de cuarenta y ocho (48) horas a los trabajadores, observando lo establecido en el art. 66 de la LCT.

Si bien el modelo de jornada de trabajo y régimen horario a aplicarse en cada sector deberá adecuarse a los requerimientos de la actividad o de la operación del servicio / de la cuenta proyecto / campaña a la cual es asignado, las empresas con ese objeto podrán establecer jornadas y tiempos de trabajo con arreglo a las distintas modalidades y extensión previstos en la normativa legal vigente, ajustándose a lo dispuesto en el párrafo precedente y en todos los casos con expresa notificación a la organización sindical local.

ARTICULO 5º. JORNADA REDUCIDA.

Las tareas inherentes al desempeño laboral del personal comprendido en este convenio, tornan recomendable contemplar la posibilidad de su organización en esquemas de extensión de la jornada de trabajo de diferentes duraciones, de acuerdo a las tareas asignadas y/o a los requerimientos operativos del servicio a brindar.

Por tanto las partes acuerdan que se considerarán alcanzados por las disposiciones del artículo 92 ter de la LCT los contratos de trabajo para prestaciones en jornadas inferiores a la determinada en el artículo anterior. De esta manera las empresas podrán contratar personal en relación de dependencia de acuerdo a las distintas modalidades previstas en la presente convención y para ser asignado a esquemas de jornada laboral administrados sobre semanas de hasta seis días laborables.

De conformidad a las normas antes aludidas contenidas en la LCT, y a la voluntad de las partes, en esos casos el salario básico y los adicionales correspondientes se adecuarán proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado. El salario bajo esta modalidad devengado será la base sobre la cual se retendrán y calcularán los aportes y contribuciones con destino al régimen de la seguridad social.

Los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de trabajo a tiempo parcial pero sin que la extensión de su prestación sea inferior a las dos terceras partes de la jornada de tiempo completo, podrán realizar tareas en horas suplementarias, rigiendo para su aplicación lo establecido en el artículo 6º del presente convenio.

ARTICULO 6º. HORAS EXTRAS.

Las empresas prestadoras de los servicios comprendidos en este convenio anexo, serán restrictivas para la adjudicación de lapsos extras o de labor extraordinaria, los que deberán asumir la condición de extraordinarios y excepcionales.

En este marco de tratamiento del trabajo extraordinario, se considera como tal al que exceda el límite semanal pactado y se calculará y abonará con el recargo que fija el art. 207 de la LCT.

La liquidación y pago de las horas extraordinarias podrá efectuarse total o parcialmente en forma conjunta con la liquidación de haberes correspondiente al mes siguiente a aquel en el cual se hubieran devengado en virtud de la fecha de corte o de cierre de novedades que a los efectos de realizar las liquidaciones de haberes pudiera definir cada empleador. Si esta fecha de cierre fuera anterior al último día de trabajo de cada período mensual, las horas extraordinarias que pudieran eventualmente desempeñarse dentro del mismo período mensual y con posterioridad a la misma, serán incluidas y liquidadas con los haberes a devengarse en el período mensual siguiente.

ARTICULO 7º. DESCANSOS.

Los trabajadores que se desempeñan como personal de operación, definido en el artículo 13 de este convenio, comprendidos en el presente convenio gozarán los siguientes descansos:

a) Descanso Semanal: treinta y cinco (35) horas continuas por cada semana trabajada.

b) Descanso durante la Jornada: el trabajador cuya jornada sea completa y continuada de seis horas y media (6,5) diarias o más, gozará de un descanso de treinta (30) minutos dentro de la jornada, que podrá ser fraccionado por el empleador en dos (2) períodos iguales de quince (15) minutos cada uno.

En caso que la jornada del trabajador incluya un número inferior de horas a las fijadas anteriormente, el descanso será proporcional al tiempo efectivamente trabajado, pudiendo el empleador fraccionar ese tiempo en dos períodos iguales.

En cualquier caso el empleador deberá otorgar los descansos cuidando de no afectar la normal prestación del servicio y la salud de los trabajadores.

c) Descanso entre jornadas, en todos los casos se respetará la pausa establecida en el artículo 197 última parte de la LCT.

ARTICULO 8º. AMPLITUD FUNCIONAL, CONDICIONES DE TRABAJO.

Con arreglo a dichas facultades de dirección y organización reconocidas en la ley 20.744 (t.o.), las empresas podrán implementar modalidades de trabajo por células, por equipos u otros diseños organizacionales, siempre teniendo en vista el cumplimiento de los objetivos de cada empresa y con el debido respeto a la dignidad del trabajador. En todos los casos con noticia a la organización sindical local.

Asimismo, las empresas podrán disponer cambios en los lugares y horarios de trabajo de los empleados, sin que tal medida pueda ser adoptada como sanción disciplinaria. El cambio indicado no podrá implicar una alteración de las modalidades esenciales del contrato, deberá responder razonablemente a las necesidades y a la operatoria de las empresas, y no causar daños materiales o morales al trabajador.

ARTICULO 9º. CAPACITACION.

La capacitación laboral es entendida tanto como necesidad empresaria y como derecho de los trabajadores.

Las partes promoverán, por los medios que consideren pertinentes, la capacitación profesional de los trabajadores comprendidos en este convenio, de acuerdo a la actividad y necesidades de las empresas.

La capacitación deberá hacerse prevalentemente en horarios de trabajo y siempre será a cargo del empleador.

CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE.

ARTICULO 10º. RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR.

El sector empresario asume la responsabilidad emergente de los daños causados por el trabajo en un todo de acuerdo a lo que dispone la ley 24.557 o la que en el futuro la sustituya.

ARTICULO 11º. RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADOS.

Es obligación de los empleados respetar las Políticas, Normas y Procedimientos de Seguridad emitidos por las empresas, adoptar conductas seguras de trabajo y usar la totalidad de los elementos de protección provistos en cada área, con el objetivo de la prevención de accidentes de trabajo, accidentes in itinere y enfermedades profesionales. El incumplimiento de estas pautas será pasible de sanciones disciplinarias para el empleado.

Las partes se comprometen a trabajar de manera permanente y efectiva en la prevención del riesgo laboral y la protección en la salud de los trabajadores.

En este marco de derechos y obligaciones, las partes acuerdan que dentro de los 90 días de homologado este convenio se reunirán para definir un marco de disposiciones aplicables a la actividad, en relación a las condiciones y medio ambiente de trabajo.

ARTICULO 12º. ELEMENTOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Las Empresas deberán proveer al personal de la totalidad de los elementos y equipos necesarios para el desempeño de para cada tarea.

Tales elementos serán reemplazados oportunamente, cuando debido a fallas o al deterioro por el normal uso se vuelvan inadecuados para los fines a que están destinados, o bien, debido a cambios tecnológicos o de diseño.

Los equipos de trabajo, necesarios para la ejecución de las tareas son de propiedad del empleador y serán provistas con cargo de devolución, debiendo ser devueltos a simple requerimiento de esta última, obligándose el trabajador al cuidado de los mismos durante el transcurso de la jornada laboral.

El personal deberá realizar un uso correcto y seguro de los equipos, elementos y útiles, según las instrucciones recibidas del empleador, manteniéndolas en buen estado de conservación. El incumplimiento de estas condiciones será pasible de sanciones.

Los equipos informáticos, las capacidades de almacenamiento de datos existentes en los mismos y los tiempos de trabajo remunerados, son recursos de propiedad del empleador, teniendo ésta expreso derecho de auditar el contenido de los mismos con el fin de controlar su adecuada utilización a los fines de la prestación de los servicios asignados. Esta autorización incluye el contenido de las cuentas individuales de correo electrónico asignadas por las empresas al personal como herramienta destinada a viabilizar el dinámico desarrollo de sus tareas y comunicaciones laborales; y la posibilidad de grabar en forma total o a modo de muestreo las comunicaciones mantenidas en oportunidad de la prestación de los servicios a empresas clientes, con el objeto de evaluar la calidad de los servicios prestados, acreditar a los clientes la efectiva prestación de los mismos, realizar la guarda a modo de respaldo a los efectos que pudieran resultar necesarios, etc.

DESCRIPCION DE FUNCIONES Y NIVELES PROFESIONALES:

ARTICULO 13º. CARACTERIZACION DE FUNCIONES.

Las partes enuncian seguidamente, a título ejemplificativo, las actividades, tareas y definiciones funcionales del personal que se desempeña en empresas de servicios de contactos para terceros y que se considera comprendido en el presente convenio colectivo, sin que dicha descripción de tareas en sus distintas especialidades importe ni implique para los empleadores la obligatoriedad de cubrir dichas posiciones:

MAESTRANZA: Personal que las empresas decidan afectar al mantenimiento de sus respectivos establecimientos, así como el que realiza tareas atinentes a cadetería, mensajería, prevención de pérdidas y servicios generales, con excepción de los casos en que las empresas decidan contratar a proveedores de estos servicios.

ADMINISTRATIVO: Personal que realiza tareas administrativas de rutina, pautadas por normas y procedimientos preestablecidos, y que se encuentra bajo supervisión durante todo el desarrollo de su tarea. Comprende, entre otras posibles, a las siguientes funciones: tareas generales de oficina; recepcionista; distribución interna, etc.

Se incluyen en este agrupamiento las siguientes categorías:

Administrativo “A”: Agrupa a los trabajadores que realicen tareas de orden rutinario y sin que se les requiera iniciativa propia, así como de colaboración de quienes realicen tareas inherentes a categorías superiores. Ejemplo: facturaciones, atención al público, reclamo de clientes, telefonistas o recepcionistas, movimientos bancarios, etc.

Administrativo “B”: agrupa a los trabajadores especiales y con habilidad e iniciativa propia. Ejemplo: área administración de personal (liquidadores de sueldo, análisis de horas trabajadas, responsable de documentación, etc.), área administración de cuestiones contables o financieras.

Soporte técnico: agrupa a los trabajadores que se desempeñan como auxiliares de sistemas cumpliendo tareas de auditoría de sistemas, Seguridad informática, Programación y Mantenimiento de sistemas entre otros.

Técnicos: Agrupa a los trabajadores especiales y con habilidad e iniciativa propia en: funciones relativas a sistemas, auditoría de sistemas, Seguridad informática, programación y diseño de sistemas entre otros.

OPERACIONES: Se considera personal de operaciones al que realiza tareas y funciones atinentes a mantener la actividad operativa de las empresas. Entre este personal se encuentran comprendidas las siguientes funciones: Agentes, Asesores, Representantes, entre otras.

Se incluyen en este agrupamiento las siguientes categorías:

Representante de Atención al Cliente: son los trabajadores responsables de interactuar en uno o mas idiomas con el usuario en relación a consultas, reclamos, trámites administrativos y cualquier otra interacción que el mismo demande en relación al servicio prestado; identificando sus necesidades y utilizando con carácter confidencial toda la información disponible, mediante el cumplimiento de los procedimientos y parámetros desarrollados para tal fin, con el objeto de resolver la situación planteada a través de la utilización de cualquier medio de comunicación (entre otros conexiones telefónicas, correo electrónico, comunicación directa vía Internet, o cualquier otro método actual o futuro diseñado para estos fines.)

Representante de Mesa de Ayuda: los trabajadores responsables de interactuar en uno o más idiomas con el usuario en relación a consultas, reclamos, trámites administrativos y cualquier otra interacción referida a soporte técnico que el mismo demande en relación al servicio prestado; identificando sus necesidades y utilizando con carácter confidencial toda la información disponible, mediante el cumplimiento de los procedimientos y parámetros desarrollados para tal fin, con el objeto de resolver la situación planteada a través de la utilización de cualquier medio de comunicación (entre otros conexiones telefónicas, correo electrónico, comunicación directa vía Internet, o cualquier otro método actual o futuro diseñado para estos fines.)

Representante de Gestión Comercial: los trabajadores responsables de realizar ventas, cobranzas, interactuar con el usuario en uno o más idiomas brindando información acerca de nuevos productos, campañas o cualquier interacción que la compañía necesite realizar con sus clientes; identificando sus necesidades y utilizando con carácter confidencial toda la información disponible, mediante el cumplimiento de los procedimientos y parámetros desarrollados para tal fin, con el objeto de resolver la situación planteada a través de la utilización de cualquier medio de comunicación (entre otros conexiones telefónicas, correo electrónico, comunicación directa vía Internet, o cualquier otro método actual o futuro diseñado para estos fines.)

Soporte Operativo: trabajadores que se ocupan del registro de datos, seguimientos de casos, reporte de resultados.

NIVELES PROFESIONALES. ASIGNACIONES FUNCIONALES

ARTICULO 14º. DETERMINACION DE CATEGORIAS.

Las empresas de acuerdo a sus respectivas características definirán en cada caso, las funciones que integrarán cada una de las categorías profesionales, sobre la base de considerar el requerimiento de habilidades, conocimientos, educación, formación, experiencia, idoneidad y demás condiciones particulares específicas necesarias para la correcta ejecución de las tareas correspondientes. En forma supletoria y en la hipótesis de omisión de clasificaciones específicas, regirán las siguientes pautas orientativas:

CATEGORIA 1: Maestranza; cadete; mensajero; empleado de servicios generales.

CATEGORIA 2: Administrativo “A”, soporte operativo, Representante de atención al cliente, Representante de Mesa de Ayuda, Representante de Gestión Comercial.

CATEGORIA 3: Administrativo “B”, Técnicos, Soporte Técnico.

CONDICIONES SALARIALES

ARTICULO 15º. INTEGRACION SALARIAL:

La remuneración integral del trabajador de la actividad de servicios de contactos para terceros se compondrá con el Salario Básico Convencional aquí establecido, y los Adicionales que se fijan en los artículos 17 y 18 del presente convenio.

ARTICULO 16º. SALARIOS BASICOS:

Sin perjuicio de los salarios básicos establecidos por el Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75 para las categorías precedentemente enunciadas y que serán de aplicación para aquellos trabajadores que se desempeñen en las jornadas de tiempo completo que el referido convenio establece, resulta necesario establecer un salario de acuerdo a la modalidad de jornada horaria ahora establecida.

El salario básico convencional será determinado mediante la equiparación de las categorías 1, 2 y 3 del presente convenio a las siguientes categorías del Convenio Colectivo de Trabajo rama general Nº 130/ 75: Personal Auxiliar “B” (artículo 8º del CCT 130/75); Auxiliar Especializado “B” (artículo 9º del CCT 130/75) y Administrativo “F” (artículo 6º del CCT 130/75) respectivamente. En todos los casos la determinación del salario está proporcionada a la jornada que las partes han acordado en el presente. En consecuencia se fijan las siguientes remuneraciones:

Categoría 1: $ 746,86.	Presentismo: $ 62,21,	Total: $ 809,07.
Categoría 2: $ 766,04.	Presentismo: $ 63,81,	Total: $ 829,85.
Categoría 3: $ 796,72.	Presentismo: $ 66,36,	Total: $ 863,08.

En consecuencia en cualquier caso de acuerdos diferenciados, la remuneración resultante deberá representar una adecuación proporcional a la jornada pactada efectivamente ejecutada.

Queda convenido que esta escala salarial se actualizará conforme la que en el futuro se aplique a las categorías de CCT 130/75 antes descriptas, en forma simultánea.

ARTICULO 17º. ASIGNACION MENSUAL POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

Los empleadores abonarán al personal comprendido en este Convenio Colectivo de Trabajo la asignación mensual por asistencia y puntualidad fijada en el art. 40 del CCT 130/75, en iguales condiciones.

Las empresas podrán pactar con la organización sindical local premios por asistencia plena.

ARTICULO 18º. BONIFICACION POR ANTIGÜEDAD.

La antigüedad del trabajador se computará a partir del primer día de ingreso a la empresa. Por cada año de antigüedad en el trabajo percibirá una bonificación del 1% (uno por ciento) sobre el salario básico fijado en el presente convenio anexo.

ARTICULO 19º. ADICIONALES VOLUNTARIOS VARIABLES POR OBJETIVOS.

Las empresas podrán establecer sistemas voluntarios y adicionales de compensación a su personal, a través de la instrumentación de mecanismos de incentivos y/o premios y/o sistemas de pago variable, o de cualquier otra naturaleza, de acuerdo a las modalidades y realidad propia del servicio prestado y objetivos predeterminados para cada tipo de función. Dichos sistemas podrán alcanzar a un nivel y/o sector en forma parcial, o bien contemplar alternativas diferenciadas dentro de un mismo nivel, sector, función o tarea, debiendo notificar a cada empleado en su caso las características cualitativas y cuantitativas del mismo; conservando asimismo en aquellos casos en que estos sistemas hubieran sido efectivamente establecidos las facultades de modificar y/o suprimir los mismos en el futuro, o bien de absorberlos en los salarios básicos por futuros aumentos que por cualquier motivo se produjeran en los mismos, incluidos aumentos por disposiciones legales y convencionales.

ARTICULO 20º. VIATICOS O GASTOS DE TRASLADO.

Las empresas reconocerán el reintegro de los gastos suplidos por los trabajadores con motivo de la prestación de servicios fuera de la sede del establecimiento donde trabajen habitualmente.

ARTICULO 21º. CERTIFICADO DE TRABAJO.

Las empresas están obligadas a otorgar un certificado de trabajo a los tres (3) días de producido el ingreso del trabajador, en donde conste la fecha de ingreso, la categoría, el nombre de la empresa, el domicilio de la misma y el salario convenido. La copia suscripta por el trabajador deberá ser incorporada a su legajo personal.

COMISION PARITARIA

ARTICULO 22º. CONSTITUCION E INTEGRACION.

Las partes convienen constituir una Comisión Paritaria, en los términos del art. 14 de la Ley 14.250 (t.o.) y compuesta por igual cantidad de miembros de cada sector.

ARTICULO 23º. FUNCIONES.

Esta comisión paritaria tendrá las funciones de: a) interpretación del presente convenio y b) categorización profesional.

ARTICULO 24º. FUNCIONAMIENTO.

Cualquiera de las partes podrá convocar para que se reúna la comisión paritaria, debiendo notificar a la otra parte la cuestión o cuestiones que se someterán a consideración del organismo paritario, el que se deberá integrar y funcionar dentro de los dos (2) días de la convocatoria fijando como sede la Ciudad de Córdoba.

ARTICULO 25º. INTERPRETACION DE NORMAS CONVENCIONALES.

Para el caso que cualquiera de las partes planteare una cuestión de interpretación y/o aplicación de las normas del presente convenio para que la considere la comisión paritaria, si la misma no fuera resuelta dentro de los sesenta (60) días corridos de formulada la cuestión, se considerará automáticamente que por el sólo transcurso del tiempo existe un conflicto de derecho, habilitando a cualquiera de las partes de concurrir ante la autoridad que estime pertinente.

ARTICULO 26º. CUESTIONES DE MOVILIDAD FUNCIONAL.

La comisión paritaria tendrá a su cargo entender en las cuestiones que se susciten respecto de la calificación profesional y promociones de los trabajadores comprendidos y resolverá, según el caso, con respecto a la ubicación profesional de los trabajadores en los deferentes agrupamientos y categorías.

ARTICULO 27º: LICENCIA SIN GOCE DE HABERES.

Las empresas podrán otorgar licencias sin goce de sueldo en situaciones extraordinarias debidamente fundadas.

ARTICULO 28º: LICENCIA DE MADRE ADOPTIVA.

Las partes convienen en extender los beneficios contemplados en el art. 177 de la LCT a la madre adoptiva, al momento del otorgamiento de la tenencia del menor.

ARTICULO 29º: REPRESENTACION GREMIAL.

El personal comprendido en el presente convenio tendrá su representación en cada empresa por intermedio de los delegados de personal.

Para ocupar el cargo de delegado, el postulante deberá reunir las condiciones establecidas por las disposiciones legales y estatutarias vigentes.

La cantidad de delegados en cada empresa, se regirá por la escala establecida en la ley 23.551 y su decreto 467/88, con independencia de la cantidad de sectores y/o turnos de trabajo.

ARTICULO 30º. RETENCION DE CUOTA SINDICAL.

En relación al porcentaje, modo y plazo de retención de la cuota sindical a los trabajadores afiliados a la organización signataria del presente convenio, las empresas deberán proceder de conformidad a lo dispuesto al respecto en el CCT 130/75.

ARTICULO 31º. PAZ SOCIAL.

Las partes signatarias de esta convención se comprometen a garantizar la resolución de los conflictos que surjan y que afecten el normal desarrollo de las actividades sin medidas de fuerza, utilizando efectivamente todos los recursos de diálogo y autorregulación antes previstos, y se comprometen a abstenerse de la realización de medidas de acción directa, sin haber agotado previamente las distintas instancias de composición amigable de conflictos establecidos en la ley y en esta Convención Colectiva.