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Categorías y teletrabajo para los trabajadores informáticos

| El 30, Nov 2017

Una consulta habitual de los trabajadores informático es el tema de las categorías y del teletrabajo. Esto además de las jornadas que según el rubro (si es soporte) pueden incluir guardias pasivas.

Convenios colectivos para trabajadores informáticos

Se discute la conveniencia de convenios colectivos para trabajadores profesionales. Para muchos presentan ventajas sobre todo en materias que la ley general no prevé. En varias empresa de informática se implementa el convenio colectivo de trabajo de la Unión Informática que regula el trabajo remoto. De forma clara y concisa, se establecen reglas para regir las relaciones laborales entre empresa y empleados, también en lo que respecta al teletrabajo.

Es que al no estar aclarados los tantos respecto de cómo deben liquidarse esas horas al empleado, cual de las partes debe correr con los costos y otras ya viejas problemáticas, el Convenio de Trabajo viene a saldar esa discusión.

En la resolución de 2015, la SRT determina en su artículo primero una definición sobre la que abordar el concepto de teletrabajo: “Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.”. Así mismo el Convenio informático también se respalda en el Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Y en linea con la Resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) “Teletrabajo, definición y condiciones”, el capítulo 10 del Convenio de Trabajo de la Unión Informática aborda esta problemática.

En lo relativo al trabajo remoto, y específico a la industria informática, el Convenio establece criterios para un correcto desempeño del empleado que cumple funciones a distancia. Entre los puntos a destacar se encuentran el establecimiento formal del lugar desde donde el empleado realizará su trabajo por fuera de las instalaciones de la empresa (art. 10.1), las funciones (10.2) y la remuneración correspondiente – acorde a la categoría y jerarquía – (10.3).


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Un tema central en la cuestión del teletrabajo es, como se menciona es a cuenta de quién corren los gastos. En este sentido, el “Convenio UI” contempla que, cada vez que un empleado trabaje bajo esta modalidad, se generará una asignación no remunerativa que “se liquidará mensualmente como ‘Asignación Gastos Teletrabajo’, y que tiende a reintegrar los gastos de electricidad, gas, internet, telefonía, y/o cualquier otro gasto en el que se incurra en la vivienda o lugar físico que utiliza el trabajador con motivo de la prestación del servicio bajo esta modalidad (…)” (art 10.4). A la par de los gastos lógicos, será responsabilidad del empleador suplir al empleado informático con todas las herramientas y medios necesarios para la realización de la tarea (art. 10.5).

En cuanto al horario de la jornada de trabajo, el Convenio ya acordado por numerosas empresas del rubro, establece que el horario de trabajo queda sujeto, previo acuerdo, a las necesidades del empleado, y según las necesidades operativas vinculadas a la particularidad de las tareas encomendadas y la forma y lugar en que se prestan (10.6). No obstante el mismo artículo especifica que, finalizada la jornada laboral, el hecho de que el empleado se encuentre en su casa, no quiere decir que se encuentre a disposición de la empresa por fuera del horario laboral pactado.

El capítulo 10 del Convenio de Trabajo también contempla la prestación personal (10.7, el empleado no puede delegar sus funciones en cualquier otra persona), la modificación o fin de la modalidad de teletrabajo (10.8 – tanto el empleador como la empresa pueden solicitar el fin de esta forma de trabajo) y el derecho a recibir tanto capacitación y formación profesional por parte de la empresa, así como cualquier beneficio en igual forma que los empleados en las instalaciones de la firma (10.9).

 

 

Jerarquías de los trabajadores informáticos según ese convenio colectivo

Las jerarquías o seniorities (art. 8.1), se encuentran dividas en tres escalafones que son habituales para el trabajador informático:

1. Junior
2. Semi-senior
3. Senior
Categorización (8.2)

Muchas veces las empresas no definen de forma concreta los roles y funciones que deben desempeñar los empleados. De esta forma, al no haber tareas fijas esclarecidas, el mismo empleado debe realizar numerosas y variadas tareas, sobrecargando así su jornada laboral y no habiendo un salario acorde a las tareas que realiza.

Esto se traduce en malestar e inclusive, estrés. A partir de la implementación de este convenio de trabajo se busca realizar una reparación a los prejuicios causados a miles de empleados informáticos en el país, explican desde la Unión Informática.

(Fuente: https://unioninformatica.org)

 

Jornada de trabajo

El domingo pasado nos juntames a merendar on varios amiges. Uno tenía un celu de la empresa, medio baqueteado, ¿Por qué? Trabaja en sistemas. ¿Y? Baja los ojos y dice “Guardia pasiva…”.

Ah, le digo. “Pero te pagan ese tiempo?”
—No, tenés que estar atento si te llaman
—¿Y si te llaman?
—Tengo que ir y conectarme
—¿A la empresa?
—O a casa, acceso remoto
—Ah, y así si te pagan
—No, cada tanto toca turno

Esto debiera regularse mejor. Puesta a disposición por ley se paga. Ok, guardia guardia pasiva podría no ser al 100% pero es un tema tener que estar disponible y no poder alejarse más de 10 kms… Y hora trabajada al doble, por ser domingo.

Si no está pactado en esa empresa el convenio colectivo la cuestión de horas y tiempo trabajado se rige por las normas generales. Toda hora trabajada, en la empresa o remota, debe remunerarse.

Sobre las guardias pasivas no hay una norma expresa pero al menos debería retribuirse de alguna forma por la “puesta a disposición” que muchas veces impide al trabajador viajar o debe estar pendiente del teléfono los fines de semana.

En Rosario, el CCT establece que cuando al empleado que se encuentre en situación de guardia pasiva se le requiera efectivamente prestar tareas, le serán abonadas con el adicional que correspondiere conforme disposiciones legales vigentes en relación a las horas adicionales.

Según reseña la Unión Informática, un trabajador denunció que trabajó para la empresa tecnológica de lunes a viernes de 9 a 18 y prestando servicios de guardias pasivas desde las 18 a las 24 y desde la 0,00 a las 9, realizando un total de 15 horas de guardias pasivas por día, arribando a un total de setenta y cinco horas por semana habitual.

Agregó que los sábados, domingos y días no laborales el servicio de guardias pasivas lo prestaba de 0,00 a 24, por lo que ha realizado, en forma habitual, semanalmente (de lunes a domingo), un total de 123 horas de guardias pasivas, las cuales se pagaban en una suma ínfima no obstante los reclamos verbales, negándose la demandada a registrar dichas guardias, lo cual motivó el pleito.

Frente a ese contexto, la jueza de Cámara expresó que “confluyen en el caso sometido a decisión los dos requisitos que generan derecho al actor a percibir remuneración durante las denominadas ‘guardias pasivas’, a saber, la colocación de su fuerza de trabajo a disposición de su empleador y la imposibilidad de disponer de su actividad en beneficio propio”. Y que

 “la circunstancia de que no se encontrara en la sede de la empresa accionada no era óbice para prestar el servicio que se le requería independientemente del lugar donde estuviera”.

En ese sentido, enfatizó que “tenía que estar atento y tener consigo la notebook y el teléfono celular que le permitieran recibir el llamado y conectarse, pues ambos elementos de trabajo fueron proporcionados por la accionada para atender los requerimientos de los clientes fuera del horario en que cumplía el empleado su trabajo en el ámbito físico de la razón social demandada”.

Luego, en cuanto a la medida en que deben ser remuneradas las guardias pasivas, consideró la vocal que “deben abonarse en su totalidad, distinguiendo aquellas horas en que el trabajador prestó efectivamente el servicio, que deben serlo con el recargo del 50% o 100% por tratarse de hora extraordinaria efectiva en exceso de la jornada normal ordinaria que cumplía el actor y que así le fue abonado”.

Asimismo, el fallo puntualizó que “resulta en cambio insuficiente el pago del resto de las horas de guardia pasiva, en que el actor si bien estuvo a disposición de la empleadora, no prestó efectivamente el servicio, las que corresponde se abonen íntegramente como horas simples sin recargo y por las que la accionada sólo abonó un porcentaje del sueldo”.

 

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