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¿Pueden despedir por un comentario en Twitter o Facebook?

| El 19, Oct 2017

¿Pueden despedir por un comentario ofensivo en redes sociales? Ya hubo casos de sanciones a un alumno por usar Facebook. Pero qué pasa en un trabajo y hasta dónde llega el derecho a la libre expresión del trabajador.

El despido por un comentario en redes sociales

Hace unos días se conoció el caso del despido de Inés por un comentario racista en su Facebook, y esto abre el debate sobre las consecuencias laborales del mal uso de Facebook o Twitter, o Instagram.

Por un comentario ofensivo en Facebook ha abierto el debate sobre si estas actitudes deben tener consecuencias laborales. En términos estrictamente legales, lo cierto es que el Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario para determinados casos, entre los que pueden incluirse las ofensas en redes sociales.

Según Legálitas, el Estatuto de los Trabajadores contempla como motivo de despido la ofensa “al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”. Esas ofensas pueden utilizar cualquier medio (verbal o físico) por lo que hacerlo a través de las redes sociales puede llevarte a un despido disciplinario que, en el caso de ser procedente, conllevaría que la empresa no tenga que abonarte ninguna indemnización por el despido.

 


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El caso del aeropuerto

Hace unos años el Tribunal Constitucional de España analizó la legalidad del despido de un inspector de Vuelos y Operaciones de Tráfico Aéreo dependiente de la Dirección General de Aviación, basado en que, a raíz de un accidente, había publicado una entrevista en un periódico local en el que denunciaba las condiciones en que se encontraban los aviones del tipo del siniestrado.

Se denunció, en concreto, que en el mal estado de dichos aparatos tenía responsabilidad no solo la empresa propietaria, sino también Aviación Civil, ocultando, en connivencia con las empresas aeronáuticas, la información existente sobre aquellas irregularidades.

A raíz de esta entrevista el inspector fue despedido por transgresión de la buena fe contractual. Llegado el caso al Tribunal Constitucional, este consideró, en primer término, que la actuación del recurrente había versado sobre hechos noticiables y de interés general. Considerando que existía base suficiente para pensar que surgió en la conciencia del agente la necesidad de una intervención informativa en la prensa, a fin de salir al paso de ciertas irregularidades; el TC decidió que el empleado había actuado dentro de los límites propios del derecho de información pues no se había cuestionado la veracidad de lo informado.

En conclusión, se estimó que el despido no era más que una reacción empresarial desmesurada ante el correcto ejercicio por parte del empleado de su derecho a comunicar información veraz.

Similares principios se aplicarían en Argentina, si un trabajador denuncia aspectos de interés público que conciernen a la sociedad toda.

 

Terceros a la empresa

Pero ¿qué ocurre si la persona ofendida en redes sociales no tiene relación alguna con la empresa? ¿También pueden despedirnos por un comentario (por ofensivo que este sea) dirigido contra a un personaje público realizado en un perfil privado, en nuestro tiempo libre? Sería el caso de Rosa que desde su cuenta de Facebook deseó recientemente a Inés que la “violaran en grupo porque no merece otra cosa semejante perra asquerosa”.

La trabajadora fue despedida, según un comunicado publicado por la propia empresa en Twitter, a la vez que manifestaba su total repulsa a los comentarios realizados por la trabajadora. Si bien desde Legálitas desconocen si ha habido despido formal y, en caso de que así sea, si la empresa ha considerado que era disciplinario, sus expertos han analizado si existiría base legal para un despido disciplinario o procedente en este supuesto y otros similares que pudieran producirse.

“Debemos tener presente que en este supuesto (hipotético, como decíamos) no es posible aplicar el artículo 54.2 c del Estatuto de los Trabajadores, al no dirigirse la ofensa a nadie de la empresa o sus familias. Sin embargo, la empresa podría acogerse al mismo artículo en su siguiente apartado, que considera también causa de despido ‘La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo’, explican desde Legálitas.

Este apartado, añaden, es un “cajón de sastre” que deberá ser interpretado en cada caso, ya que “buena fe contractual” es un concepto poco concreto, que hace referencia a una conducta ética, lo cual no deja de ser subjetivo y por tanto será el juez quien, a la vista de las circunstancias de cada caso, deberá valorar si se ha vulnerado o no.

En el caso concreto de la internauta denunciada, en Legálitas apuntan a hay que tener en consideración que lo ha hecho desde un perfil privado, fuera de su horario laboral y dirigidos contra alguien ajeno a la empresa. No obstante, ella indica en su perfil que trabaja en la empresa..

Este comentario (que podría ser constitutivo de delito) ha tenido una gran repercusión en las redes, ha sido contestado y compartido muchas veces. Y en todas esas ocasiones, la imagen de la empresa se ha visto relacionada con el mismo, por asociación con su trabajadora, lo que claramente le podía ocasionar un perjuicio si no se desvinculaba de forma contundente. La trabajadora no ha borrado antes de hacerlo el nombre de su empresa de su perfil, sino que consciente de la posible asociación de su imagen a la de su empresa, ha realizado el comentario y se ha ratificado en el mismo con posterioridad.

En el ámbito laboral, si la empresa la ha despedido por esta causa de forma disciplinaria y ella impugna el despido por entenderlo improcedente habrá un juicio y será un juez quien deba decirlo. Y es posible que el Juez considerara improcedente el despido y fijara una indemnización a la empresa por entender el comentario como algo ajeno a la relación laboral.

La trabajadora puede también reclamar la nulidad de su despido si entiende que el despido se tiene como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o se han vulnerado sus derechos fundamentales y libertades públicas, siendo el Juez quien lógicamente resolvería si existen o no causa de nulidad en el caso de este hipotético despido.  (fuente)

 

Libre expresión del trabajador, más hipótesis para Argentina

Similares principios se aplican en Argentina, pero los precedentes aún están en desarrollo.  Deben tenerse presente, en mi opinión, estas variables:

-la regla es la libre expresión de todo trabajador/a

-hay un deber de lealtad y buena fe que modula lo anterior, para con la empresa para la cual se trabaja

-toda empresa debe admitir críticas internas aunque publicarlas como primera vía no siempre es la mejor opción

-la denuncia pública de que una empresa incumple la normativa laboral, en forma grave no es sancionable

-el trabajador nunca puede publicar o divulgar información sensible a la empresa ni confidencial (ley 20744 y ley de confidencialidad)

-hablar mal públicamente de un compañero/a de trabajao puede dar lugar a acciones de parte de la organización, en tanto esté relacionado con el trabajo, para prevenir mobbing, hostigamiento, etc.

-no es lo mismo un perfil público que un privado, el alcance, “candadito”, solo amigos, etc.

-en todos los casos se presume que el trabajador habla por sí mismo, y no por la empresa, salvo que aclare otra cosa, como tal se aplica la primera regla.

-puede haber un código de ética razonable (énfasis en “razonable”) acerca de la conducta pública del trabajador pero cuán legal es esto dependerá del tipo de empresa y la necesidad de preservar su imagen; ciertas empresas pueden pedir un stándard mínimo de conducta pública, hay que ver.

-puede haber errores, quién no se equivoca?… Es importante evaluar la conducta posterior del trabajador/a.

-Las sanciones están sujetas al régimen general sobre el tema, ver requisitos acá. El despido es la máxima sanción y por ende debe haber proporcionalidad.

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